第142章 第一朵烟花（2/5）

的情绪后，很容易被下属认为是权威，他们对你的尊敬会提升。

因为绝大部分华国人，从小到大经历的教育是权威式教育。

你表现出生气的情绪后，他们的脑海中形成一种条件反射式的思维循环：你有资格生气代表你是权威。

你对他客气是你地位不如他的体现，你要求他，是你地位比他高的体现。

把情绪会被当成工具来应用，特定时间表达特定情绪。

合理利用情绪，让别人能准确意识到情绪。

从小到大你会经常见到我在电话里生气发火，其实我内心未必真的生气，只是我得让下属准确捕捉到这个信号，事情才能推动。

回到刚刚的话题，为什么情绪要比绩效考核更管用，难道生气对下属带来的影响比扣钱还更实际吗？

是的，因为情绪表达而没有具体处罚，这就像一把枪上膛之后没有射击，对他来说是威胁，他会惧怕，而你射击后，他会因为疼痛感到愤怒，反而没有那么有效。

所以就两点，目标和情绪，当然你经常生气，那你的情绪得管用就得表现的越来越夸张，合理利用情绪。”

林庆华的观点给林甲打开了新世界的大门，她喃喃道：“难道我对他们好反而不管用吗？”

林庆华说：“也许管用，对人的要求太高，需要所有员工都是自驱力很强，从一个好的环境下长大。

一旦有一个人不吃这一套，那么他会把你的宽松理解成容忍、没有权威，然后借你的宽松来偷奸耍滑，一个人这么干很快会带坏整个团队。

因此我提的管理方式是最有效果的，这是大环境决定的，不是某一个人能改变的。”

通过案例之后，林甲瞬间明白了她父亲的意思，“我相信这样是管用的，问题是我们是一个技术型企业，这种管理方式是否会磨灭员工的创造性？”

林庆华说：“你负责的不是财务和人力吗？

这两个方向需要的是执行力，又不是创造性。”

林甲：“好吧，如果我后续管研发和生产呢？”

林庆华说：“要我说还是这两招，但是我不太清楚你们研发人员的员工结构是怎么样的。

如果很多都是国外招来的博士，下意识把这理解成PUA，产生抗拒心理的话，那就让其他高管来做坏人，你来做安抚情绪的角色。

我这套管理理论对你目前涉及的两个领域是绝对管用的，能解决你当下的问题，至于如果是像研发这类对创造力要求更高的岗位，是否仍然适用