失衡（8/9）

和译员、助理等岗位占20%，杜薇想都没想就按照他的建议分好了，HR团队新入职的员工，本来不涉及去年奖金的分配，也分配给她们了相当一部分，她本身就是个对金钱没有太多贪恋的人。

后来，李洋悄咪咪地跟杜薇说，另一个分公司的HR，之前也是从杜薇下面分配过去的，给自己分了大几万的奖金，部门其他同事却只分了一千。杜薇不由得有点惊讶，心想她比自己的奖金还多多了呀，不同的CEO支持的分配方案果然不一样啊！不过想想算了吧，人家分公司的业绩也好一些，而且当时也是自己极力成全和推荐她去那家分公司的呢。大家能有奖金就不错了。

当时接下来新的一年的相关制度的修改，表示不支持老员工的工龄奖金，必须依靠评分和业绩增量、业绩占比来分配奖金，这么一来，后台人员获得奖金的可能性就更小了，不管入职多久，杜薇都将和新人一般地分配奖金。

杜薇心想，爱咋滴咋滴，公司有这个自主权，不如自己意又如何呢？

接下来年度调薪，J对杜薇说，因为今年她要休产假，暂时就不调了，等产假完了后再考虑调薪的事情。

不就几百块钱吗，杜薇还是懒得去争取，只是第二年另外一个员工据理力争，说这个不合理，又不是一年都在休假，而且自己休产假也是做了贡献的，于是那个员工的薪资产假期间也同步其他员工的一起上调了。这些都是后话了。

然后这个年度调薪的事情，今年开始还交给杜薇主导了，也正是从这个时候，杜薇发现，那些部门经理的薪资，有的一个月都能拿大几万，当然是有大订单的时候。而公司硬冠给他们的职位，部门经理也好，总经理也好，只不过挂个名，所有的事务，全交给HR去主导，各部门内部事务的打杂也好，催业绩也好，协调项目也好，给几个HR挂了个新的头衔：HRBP，仿佛这么一来，就将HR和业务部门捆绑在一起了，除了后期问题，以后业绩的问题也都可以统一找HR汇报和解决了。

最让杜薇不满的就是这个了，原来她以为部门经理和自己的薪酬水平应该相差不大，大不了自己一个月大几千，她们普遍一万多咯，既然她们一月能拿好几万，而且还能分得下面团员的提成，而自己作为HR，一个月一万都没拿到过，更没任何提点可享用，现在连每年唯一可盼的奖金也近乎取消了（前提条件每年不断有不错的增量是比较难做到的），为什么还接二连三地强调要求HR在业绩不好的时候得在办公室“一哭二闹三上吊”呢，真是觉得HR是最好使的枪而已