第113章 热点转移（3/6）

I的机构在科研领域大放异彩。

当传统科学界和工业界在科研上的鸿沟越来越深，双方的导向已经产生了根本性差异时，正是这些机构起到了通过技术改变世界的作用。

因此陈元光在吉隆坡构思光甲航天这一宏伟蓝图的时候，就想好了，它不仅仅是超大系统性项目层面的创业，更是组织架构层面的创业。

李希音佩服道：“从一开始吗？

关于这件事其实我也有听过一些讨论，华为是非常罕见的组织，大量企业实际上他们只在自己的核心业务上有所突破，想跨领域创业非常困难，或者说几乎不可能。

哪怕横跨的领域和他们高度相关，像IBM想去做个人PC，微软想做互联网，谷歌想做手机，他们都没有成功。

而华为能横跨通信、消费电子、汽车多个领域都取得成功，正是因为他们的组织架构决定了他们在创业上源源不断的生命力。”

企业组织架构转型由来已久，传统大型集团层层审批的结构，互联网企业扁平化管理，华为的全体员工持股，OpnAI的全体员工决策等等，人类在这方面的尝试是持续进行时。

陈元光说：“华为的组织架构也给了我一些思考，生命力之顽强和它的股权结构有很大关系。

但是这种架构不适合光甲航天，因为我们是高研发投入的企业，研发投入占比会比华为更高，我不太想把企业利润作为分红，这会从顶层改变员工的导向。

大家会更愿意去做有利润的事情，而不是做对整个系统工程有利的事情。

像一些基础研究，它就是无法带来经济效益，而材料学的突破能为企业带来大量利益，分红制会让大家都去做后者，而前者一直搁置。

所以我一直在找适合我们的组织架构。

在拉投资的时候，我就和各地国资平台说了，十年内没有分红，然后伱们投资获得的股份中，投票权可以忽略不计。

这些苛刻的要求同样是组织架构中的一环，投资机构无权决定光甲航天要走向何方。”

陈元光最后一句话显得有些冷酷。

李希音：“所以为什么他们要投呢？这收益和风险明显不对等。”

陈元光说：“不分红是暂时不分红，在达到目标前不分红。

确实不对等，所以投的才全是国资，国资能容忍暂时不赚钱，光甲航天这种机构对华国产业转型升级起到的带动作用和示范效应是他们更看重的。

像我们去年研发突破的新一代太阳能电池，钙钛矿