第178章 被HR吓到了，还能这样操作？（2/3）

人士。
甚至连研发中心的事情，他除了隔三差五的去“指导”和“同甘共苦”一下，很多工作都是公司员工在推进。
“南山确实是需要一套属于自己的可持续发展的薪酬体系和人员培养体系，你有什么建议吗？”
曹阳选择性的忽略了刘友梅说的前半段话，而是把重点放在了最后一句话上。
不过，刘友梅却是觉得这是一个跟曹阳展示自己价值的好机会，还是在围绕着前半段话进行说明。
“曹总，我有办法为公司大幅度的削减薪酬成本。”
“第一，生产车间的工人底薪减半，加班加倍。同样的效率和超出，能节省一半的工资支出。”
“第二，使用劳务派遣工，只需要付钱给劳务公司，剩下所有的事情他们解决，连购买五险一金都省了。”
“第三，将部分业务外包，不用什么东西都自己做。”
“第四……”
不等刘友梅说完，曹阳就忍不住打断了她的话，说：“南山需要节省成本，但我们是基于技术上的创新和进步来节约，而不是来克扣员工福利，这不是南山的文化。”
“刘部，我们需要一个有激励性的薪酬体系，让员工看到自己的前途。”
“你也知道，外面一直都有企业在想方设法的挖南山的技术人员。”
“我们必须要让他们能够有足够支撑自己生活的收入，来沉下心安静的搞研发。”
“甚至我们可以考虑除了管理职位的上升之外的另外一条资格变更的途径，来让更多的普通员工也能一直有提升工资的机会。”
“比如对于研发人员，可以有助理工程师、工程师、副主任工程师、主任工程师和高级主任工程师等各种级别。”
“哪怕是一个普通的员工，通过努力也有机会跟部门的科长或者部长拿差不多的工资。”
“至于劳务工和底薪调整，五险一金基础调整等手段，我们南山不考虑使用。”
“只要是在南山上班的人，哪怕是大门口的保安，都是属于公司的正式员工。”
曹阳前世可是充分的见识到了劳务工和外派的恶心之处。
如果自己只是想着守着一家小工厂挣钱，那么肯定是怎么省钱怎么来。
可是如果南山想要成为华夏乃至世界第一的零部件企业，那就肯定不能这样子做。
你听说过博世在德意志使用临时工的事情吗？
电装在东瀛有非正式员工吗？
也许发展到了后面，可能会出现这样子的情况。
那是现阶段肯定是没有的。
“曹总，难怪公司的员工归属感