第八十五章：什么，这样招人能行吗？（2/3）

之后，原则上上沙的基层员工的来源，必须是以校园招聘的为主。”

“第三梯队，这是电子厂以及未来的电池厂这些人员流动性大的板块的专项招聘，这部分不会纳入我们的校园招聘计划，以后还是要和现在一样，不过行政部需要进行调整，将会剥离出针对电子厂和电池厂的专向招聘团队，不要和第一和第二梯队工作混在一起了！”

“这三个梯队的建设，对于我们上沙电子来说，非常重要，以后就可以不断地加入新鲜的人才血液，逐渐培养他们对于上沙电子的认同感和强烈的竞争文化。。。”

盛淮南边想边慢慢补充，细节性的东西，就逐渐完善起来。

下面的高管听了，先是质疑，后是沉思，最后细思之后，都为盛淮南的宏伟招聘体系震撼到了！

在2006年，很少有公司，对于人才梯队的建设，拥有自己的一番见解，包括大部分的外企！

而像盛淮南这样，成体系要求执行的，那更是基本是以罕见来形容！

关键是，这套东西，听起来很有操作性！

这些东西，其实在盛淮南脑海里转了一年多了。

以前条件不成熟，只能要拿来即用的人才，现在他根据后世那些互联网大厂和电子工业大公司的经验，终于是敲定了这一个上沙电子未来的人才计划方案。

他喜欢狼性团队，不过和那种只讲究奉献的老板完全不同，他将给予这些应届毕业生非常有竞争力的收入！

比如，职能部门之一的财务岗，人家只愿意给个2000-3000元/月，那他可以给到5000元/月！

至于最关键的研发岗，可以匹配研发团队的中线工资，给到10000元/月！

要知道，这个薪资，在06年，只有外资大牌企业可以给到那么高。

可是，毕业生那么多，可不是所有985和211的学生都可以进入外资大牌企业的，盛淮南要找的，就是那么一帮人！

这个待遇，加上奖金以及绩效，可能比一些在职人员中资历比较浅的都要高了。

你入职来感觉到强大的竞争压力？

那开始卷啊！

直到匹配这个薪资的水平为止。

如果水平不行，那他就直接淘汰！

配合这套薪资体系的，就是末位淘汰机制，每年10%左右比例的领导层和员工淘汰率，可不是说说的。

盛淮南很是期待，这套蛊王体系，最后能不能把上沙电子卷出一个大号‘中为’出来！